一、案例事實
甲自96年9月起受僱於乙客運公司，擔任駕駛員。甲工主張，乙公司並未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付延長工時工資、特休未休工資，且自107年6月起惡意減班、降薪等情形，故甲按勞基法第14條1項5款等規定，於107年10月12日終止與乙公司間之勞動契約，自得請求乙公司給付資遣費、減薪差額、延長工時工資及特休未休工資等項目之金額。
但乙公司主張，其與甲合意所發放之「趟次獎金」即包含工資、延時工資、休息日及國定假日工資等給付，其無刻意減班降薪，甲員工終止勞動契約為不合法，且甲於107年10月12日至同年月15日止，連續曠職3日，乙公司已於同年月22日依勞基法第12條1項6款規定合法終止該契約等語，作為抗辯。
二、法律爭點
(一)甲與乙客運公司於96年、104年及106年之勞動契約，均約定乙公司所給付之「趟次獎金」包含工資、延時工資、休息日及國定假日工資等在內，又107年勞動契約合意調整薪資結構，另定國定假日之出勤工資，其餘以「優惠加班費」發放等情，而上開契約似未約定正常工時之工資為基本工資，此情形是否合法？
(二)甲之主張是否合理？
三、判決理由摘要
(一)雇主能否與勞工另訂定勞動條件？
按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款之行業。事業單位依其事業性質及勞動態樣，固得與勞工另訂勞動條件，但不得低於勞動基準法所訂之最低標準。
(二)「趟次獎金」之約定發放，是否存有勞基法上之界線？
最高法院認為，若雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就不足之部分，請求雇主給付。
四、案例分析
本案中，最高法院審酌乙公司與甲間於107年合意調整薪資結構，另計國定假日之出勤工資，其餘以「優惠加班費」發放等情，而上開契約似未約定正常工時之工資為「基本工資」；故最高法院認為，乙公司擅自按基本工資計算甲員工可領取之延時工資、例休假工資，依據為何？原審並未詳查細究，僅以乙公司以往發放予甲之薪資均高於基本工資，及以基本工資計算之延時工資、例休假工資與基本工資之總和為由，而認上開契約約定之薪資計算方式，未違反勞資法相關規定，於法未合。
此外，最高法院尚表示，若乙公司有短付延長工時工資之情事，則甲按勞基法第14條1項5款等規定，終止與乙公司間之勞動契約，並請求乙公司給付資遣費，是否全然無據？非無再予研求之餘地。
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