一、前言
所謂勞雇關係，乃指勞工依據勞動契約聽從雇主的指示提供勞務從事雇主在經營上或生活上所需的事務。原則上雇主有指派勞工工作之權利，但並非雇主可以肆無忌憚地要求勞工做任何的工作，蓋勞動基準法施行細則第7條第1款即規定，勞動契約應依本法有關規定約定工作場所及應從事之工作，即在防止雇主的任意調動。然而雇主仍可在合法的範圍內進行工作上的調動，其界線及標準為何，以下說明之。
二、調動五原則之明文
對於調動勞工工作合法性之判斷標準，最早係依據內政部(74)台內勞字第328433號函之說明，該函釋稱：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：(一)基於企業經營上所必需；(二)不得違反勞動契約；(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；(四)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」即俗稱之調動五原則，而於104年12月16日勞基法修正時增訂了第10條之1，其條文為：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、調動工作及其家庭之生活利益。」因此，在雇主欲調動勞工之工作場所及內容時，應先檢視是否符合該條各款之情形。
三、勞基法第10條之1各款之分析
(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
因為企業在經營上勢必會需要有因應商業環境變化的彈性，而有必要作出人事調整及調動，在一般情形下，法律須尊重企業經營者之商業判斷，但例外在該調動顯然具有不當動機時，認為欠缺合理性。所謂企業經營上所必須，例如「為擴大組織規模，提升競爭力，於去年間即向員工宣達有裁撤舊廠區並遷廠至新廠區之計畫。」(新北地院105年度勞訴字第100號判決)、「因營運狀態不佳，考量經營成本、利潤及未來發展等因素而裁撤業務部。」(雲林地院112年度勞訴字第16號判決)等，而禁止雇主有不當動機及目的，像是「雇主於勞工復職後，僅給予一張辦公桌，桌上無任何電腦、電話、文具等設備，要求勞工至別人的辦公桌接聽電話，造成勞工諸多不便，而裝設一支電話花費並不高，雇主卻捨此不為，顯有使勞工知難而退、不讓勞工復職之不當動機及目的。」(最高法院109年度台上字第1158號裁定)、「雇主轉任處分係出於勞工與非基督徒結婚與工作職務無關之不當動機，已對勞工勞動條件作不利變更，違反勞基法第10條之1規定，依民法第71條規定，應為無效等情，自屬有據。」(臺灣高等法院110年度勞上字第1號判決)。
另外，實務上也肯認「迴避資遣型之調動」與「懲戒型之調動」，前者係基於解雇最後手段性原則，按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞動基準法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院107年度台上字第957號判決）。後者按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性（最高法院111年度台上字第2號判決）。
(二)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
所謂勞動條件的不利變更，並非單就工資、職務或職位等個別勞動條件認定，否則無異剝奪企業在適才適用上的權利，不利於企業運營及成長。實務上亦認為，按調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，調職通常必伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，如僱用人係基於企業經營上之必要性與合理性而對於受僱人之職務、職位等內容加以調整，而勞工因擔任不同之工作，其受領之工資因而合理伴隨其職務內容有所調整，尚不得僅以工資總額減少，即認該調職違法。是審究薪資及其他勞動條件是否為不利之變更，不應僅以工資總額是否減少作為認定之依據(臺灣高等法院100年度勞上易字第172號判決)。
(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任
企業調動勞工工作之目的，既係為經營上所必須，自須勞工足以勝任調動後之工作，否則對於企業及勞工均屬有害無益，而有不當動機之嫌，例如彰化地院113年度勞訴字的3號判決謂：「原告原擔任清潔隊之司機，職司駕駛，與復職後所作之文書工作，截然不同，原告又時常因為能理解其工作內容及相關規定，甚至不熟悉電腦之操作，而延宕工作或致犯錯，頻頻遭懲處，縱使被告其他員工已有提供原告協助亦然，顯見調動後之工作並非原告所能夠勝任。」
(四)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
對於距離與通勤時間，多數實務判決認為，依Google Map查詢結果進行判斷，通勤時間在1小時以內、距離在30公里以內者，乃屬於合理之範圍，另若雇主題工交通與住宿補助，亦較可能被認為係合法調動。例如「查自原告之住家前往奇美醫院，路程約6.8公里，騎乘機車需時19分鐘，交通順暢時需13分鐘乙節，有被告提出之GOOGLEMAP地圖1件在卷足憑，原告亦主張其車程增加將近半小時，依一般社會通念，上、下班通勤時間在30分鐘至1小時內均屬合理，則被告調動原告至奇美醫院任職之通勤路程距離與所耗交通時間，尚難認屬調動工作地點過遠，並無違反勞基法第10條之1規定及侵害原告之權益，原告上開主張，仍無可採。原告主張被告調動原告至奇美醫院，違反勞基法第10條之1規定，構成勞基法第16條第1項第6款規定之情事云云，亦屬無據。」（臺南地院112年度勞訴字第127號判決）、「就業保險法第13條規定，工作地點距離申請人日常居住處所30公里以上時，縱申請人對公立就業服務機構推介之工作拒絕接受，仍能請領失業給付。考其立法理由，係認為工作地點距離住居所達30公里以上稍嫌過遠，無法強人所難。由於勞基法第10條之1第4款並未就『過遠』詳細定義，則前開就業保險法第13條之『30公里』之標準應可參考。」（新北地院111年度勞簡上字第3號判決）。
(五)調動工作及其家庭之生活利益。
此款規定通常係搭配其他各款事由綜合判斷，對此，高雄地院112年度勞簡字第61號判決謂：「衡以原告於107年7月23日起即受僱於被告從事保全之清潔人員，且工作時間固定為每天8小時、週休2日，然被告卻因原告須奔波照顧疑遭保母虐待之未成年子女而頻繁請假，即將其調職為工作性質完全不同、工作時間亦迥然不同之保全安全維護人員，則原告除須處理未成年子女之突發事故外，另須重新習得及適應該職位之工作內容，顯係加重原告之負擔，況原告既有照顧未成年子女之需求，倘調為保全之安全維護人員而須排班且上班時間長達12小時，亦可能產生其無法接送或陪伴照顧未成年子女之問題，自屬對原告為不利之勞動條件變更，是被告為此調動乃僅考量自身之調度便利性，並未符合上開勞基法第10條之1第2、5款之規定，復未徵得原告之同意，為不合法之調動甚明。」、「依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且需符合該條所定原則，若勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。行為人經雇主調換工作，主要差別在於上班時間之變動，雖調動後無法固定於白日工作，致人體生理時鐘、生活作息受影響，惟於調動前亦不時有須夜間值班之情形，此為在公司業務性質使然，而為行為人應徵時所知悉，且就夜間上班情形為相對應之補償措施，此外職務調動對行為人原有之基本薪資等勞金均無變動。公司須有員工輪班以運行其業務為行為應徵時所知悉，又該不利益並未逾勞工可忍受之程度範圍，是應認調動對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更，且亦無未加考量行為人及其家庭之生活利益之情事，故此職務調動並非權利濫用。」（臺灣高等法院111年度勞上字第110號判決）。
四、小結
企業面對內外環境的各種變化，本於經營所需，自有作出包含業務調整、部門裁撤及人事調動之必要，對此應尊重企業經營之專業，然在此前提下，亦不許企業基於不當之動機及目的，且嚴重侵害勞工合法權益下所為之調動，若企業之人事調動違反勞基法第10條之1各款之規定，則屬權利濫用而難認合法，該違法調動自屬無效。
