勞動的對價,談勞工薪資」的範圍

勞動的對價,談勞工「薪資」的範圍

近年來在受到新冠疫情衝擊之下,許多的產業都受到很大的打擊,尤其是餐飲業、旅遊業等更是雪上加霜,這時候再也沒有比一份穩定的薪水還要令人感到安心的了,但雇主同時也在思考如何開源解流來度過景氣的寒冬。因此,相關費用及福利是否屬於勞雇雙方所約定的薪資範圍,則經常成為勞資爭議的戰場。

薪資的判斷之所以容易成為爭議的重點,除了因為勞動基準法(下簡稱勞基法)第27條規定:「雇主不按期給付工資者,主觀機關得限期令其給付。」、同法第79條第1項第2款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰:二、違反主管機關第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令」,以致於雇主未按時付薪會遭開罰而產生額外的損失外,薪資結構也會影響勞保月投保薪資級距(勞工保險條例第31條第1項)、資遣費(勞基法第17條)等之計算基礎,因此經常成為勞資爭議中錙銖必較的爭執點,然而「薪資」的認定標準及範圍,以下說明之。

首先,依據勞基法第2條第3款的規定:「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包含工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」以及勞基法施行細則第10條亦規定:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」從上開定義中可以得出薪資的要件在於(一)因工作而獲得(對價性)、(二)非偶發而可預期(經常性),其中又以對價性與否作為主要的判斷依據。

一般來說,獎金(包括年終獎金、三節禮金、生日禮金等)及津貼(包含交通津貼、夜點費、誤餐費等)屬於非經常之恩惠性給付,非屬工資的性質,然而有鑑於以名稱為認定標準,恐成為雇主用以規避「實際工資」範圍之巧門,因此,目前實務上多以給付之內容是否具有對價性為個案認定,而不拘泥於給付之名目。例如雇主將年終獎金給付之比例或金額訂入勞動契約、工作規則或團體協約中,即具有工資之性質(最高法院104年度台上字第613號判決)、績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之報酬之性質,依勞基法第2條第3款暨施行細則第10條規定,應屬工資範疇(勞工委員會(87)台勞動二字第035198號函釋)、全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給,具有因工作而獲得之報酬之性質,則屬工作範疇(勞工委員會(87)台勞動二字第040204號函釋)、久任獎金若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部份者,依勞基法第2條第3款規定,應屬工資(勞工委員會(86)台勞動二字第025402號函釋)、事業單位每月按實際到職人數,核發伙(膳)食津貼,或將伙(膳)食津貼由伙食團辦理者,以其具有對每一在職從事工作之勞工給與工作報酬之意思,應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予(勞工委員會(76)台勞動字第3932號函釋),至於「輪班津貼」、「夜勤津貼」則具有工資之性質(勞工委員會(94)勞動二字第0940032710號令)。

總而言之,對於「薪資」的認定,本文提供一個較具體的判斷標準供參,如果是「勞工可預見其依據勞動契約或工作規則付出勞力時間加以履行,即可獲得報酬,且非實報實銷者」,均有可能被認定為工資,雇主在設計薪資結構以及投保勞健保時,尤應特別注意。

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